وقتي نيست ...

ارشدیت در سازمان بحث برانگیز است. به خصوص جایی که پای شایستگی هم در میان باشد. در یک نگاه سیستمی، آنجا که باید در تصمیم گیری همه ابعاد قنی، انسانی، ادراکی و سیاست‌ها را در نظر گرفت، به نظر می‌رسد اثر ارشدیت در فرهنگ و ایجاد نگرش در نیروی انسانی تأثیر گذار است. همانطور که شایستگی. اما اثر هرکدام به گونه‌ای است.

اگر در سازمان ارشدیت بهایی نداشته باشد، نیروها نگران آینده شغلی خود می‌شوند. اگر شایستگی به اندازه کافی در نظر گرفته نشود، نیروهای توانمند دچار دلسردی می‌شوند. از طرف دیگر جمع بین این دو دشوار به نظر می‌رسد.

مدیر با سابقه است و در زمان خود کارآیی داشته است. اما اکنون، نه. باید چه کرد؟ اگر نیروی توانمندی که تازه نفس است جایگزین شود، هم روحیه مدیر سابق ضربه می‌خورد، هم در سازمان پچ پچ می‌شود و هم نگرانی‌ها اوج می‌گیرد. نیروی جایگزین هم با مقاومت‌هایی روبرو می‌شود. درست است که مصالح سازمانی اهمیت دارد، اما همواره یک رابطه دو طرفه در منافع فرد و سازمان باید در نظر گرفته شود.

به نظر می رسد حل این مساله پیچیده است و هرگز بدون اثرات مخرب نخواهد بود. اما انتخاب درست می‌تواند مشکلات را کاهش دهد. به طور مثال استفاده از مدیر قبلی به عنوان مشاور راهکار رایجی است.

در این بین برخورد مدیر ارشد با این مسأله می‌تواند تعیین کننده باشد. تکریم، ایجاد جو صمیمی، احترام به مدیر سابق جلوی نیروی جایگزین و اینکه اجازه ندهد فرد جدید به چشم ناکارآمدی به مدیر سابق بنگرد. یعنی حفظ تعادل در این بین اهمیت فوق العاده ای دارد.

فرد شایسته نیز باید صبور باشد و احساس خود بزرگ بینی نداشته باشد. این امر با رفتار مدیر ارشد رابطه مستقیم دارد. در نهایت به نظر می‌رسد در حین جایگزینی با رعایت تمام این مراتب، در نظر گرفتن حرکت پلکانی فرد جدید اهمیت دارد. چر که تجربه عنصر مهمی در موفقیت سازمانی است که هرچند فرد شایسته از نظر دانش و مهارت به درجه کمال رسیده باشد، از نظر تجربه راه زیادی را برای پیمودن در پیش خواهد داشت.

ایجاد چنین نگرشی در افراد، تعارضات و مشکلات ارشدیت و شایستگی را می‌تواند به حداقل برساند.